Обучение на протяжении всей жизни: 70-20-10 для развития персонала в компании по модели 70:20:10 – Цифровая трансформация по ГОСТ Р 56881-2016 – Модель «70:20:10» в практике

Обучение на протяжении всей жизни: 70-20-10 для развития персонала в компании

Привет, друзья! 👋 Сегодня я хочу поговорить о том, как сделать обучение сотрудников максимально эффективным. И речь пойдет о модели 70:20:10. Она уже давно используется в корпоративном обучении и доказала свою эффективность. 📈 Эта модель фокусируется на трех ключевых элементах:

• 70% обучение на рабочем месте – реальный опыт, который сотрудники получают в процессе выполнения своих задач.
• 20% обучение от взаимодействия с другими людьми – коучинг, менторство, работа в команде, обмен опытом с коллегами.
• 10% формальное обучение – тренинги, курсы, вебинары, семинары, участие в конференциях.

Эта модель помогает создать условия для обучения на протяжении всей жизни сотрудников, что в свою очередь способствует развитию каждого сотрудника, повышению их компетенций и, как результат, успеху всей компании. 💪

В настоящее время особенное значение приобретает цифровая трансформация компаний. 🖥️ И здесь модель 70:20:10 также может оказать незаменимую помощь, позволяя осуществлять обучение и развитие персонала с учетом современных технологий. Согласно ГОСТ Р 56881-2016 “Цифровая трансформация. Термины и определения”, цифровая трансформация охватывает все сферы деятельности компании и включает в себя внедрение новых технологий, переосмысление бизнес-моделей и изменение культуры работы.

Важно создать базу для обучения на протяжении всей жизни в компании. Это означает обеспечить доступа к ресурсам, необходимым для постоянного развития сотрудников. В этом контексте реализации модели 70:20:10 в практике могут быть использованы различные подходы:

• Создание онлайн-платформ для обучения, где сотрудники могут получать доступ к курсам, вебинарам, и другим образовательным материалам.
• Внедрение систем менторства, где опытные сотрудники делятся своими знаниями и опытом с новичками.
• Организация профессиональных сообществ, где сотрудники могут обмениваться идеями, решать проблемы и учиться друг у друга.

При внедрении модели 70:20:10 в компании необходимо учитывать особенности ее бизнеса, культуры и целей развития персонала. В результате модель может быть адаптирована под конкретные нужды компании.

Например, в IT-компаниях модель 70:20:10 может быть использована для разработки программ обучения по использованию новых технологий, повышения компетенций в сфере кибербезопасности или разработки инновационных продуктов.

В сфере здравоохранения эта модель может быть использована для повышения квалификации медицинских работников в сфере новых методов диагностики и лечения.

В сфере образования модель 70:20:10 может быть использована для повышения квалификации учителей в сфере новых методов обучения и применения информационно-коммуникационных технологий в образовании.

Важно помнить, что модель 70:20:10 – это не жесткая схема, а гибкий инструмент, который может быть адаптирован под конкретные нужды компании.

Я надеюсь, что моя статья помогла вам лучше понять модель 70:20:10 и ее применение в корпоративном обучении.

Модель 70:20:10: ключ к эффективному обучению

Модель 70:20:10, или модель Дженнингса, как ее часто называют, предлагает оптимальное соотношение различных форм обучения для достижения максимальной эффективности. Это не просто теория, а практика, которая подтверждается многочисленными исследованиями. Например, исследование, проведенное в 2019 году в Великобритании, показало, что сотрудники, которые используют модель 70:20:10 для своего развития, достигают более высоких результатов в работе.

В чем же суть этой модели? Она утверждает, что 70% знаний и навыков сотрудники получают в процессе работы, 20% – от взаимодействия с другими людьми (коучинг, менторство, работа в команде), а оставшиеся 10% – от формального обучения (курсы, тренинги, вебинары).

Такой подход позволяет создать более устойчивую систему обучения, которая не зависит только от формальных мероприятий. Он также способствует развитию критического мышления, творческих способностей и навыков решения проблем.

Важно отметить, что модель 70:20:10 не является жесткой формулой, а скорее гибкой системой, которая может быть адаптирована под конкретные нужды компании.

Цифровая трансформация по ГОСТ Р 56881-2016

В современном мире цифровая трансформация становится ключевым фактором успеха для любой компании. И здесь модель 70:20:10 может оказать незаменимую помощь в развитии персонала. Согласно ГОСТ Р 56881-2016 “Цифровая трансформация. Термины и определения”, цифровая трансформация охватывает все сферы деятельности компании и включает в себя внедрение новых технологий, переосмысление бизнес-моделей и изменение культуры работы.

Например, с помощью цифровых платформ обучения можно предоставлять сотрудникам доступ к обширным ресурсам для развития необходимых навыков и знаний.

Цифровые инструменты также позволяют создавать виртуальные команды для совместной работы и обмена опытом, что соответствует принципу 20% обучения от взаимодействия с другими людьми в модели 70:20:10.

Использование цифровых технологий в обучении делает его более гибким и доступным, что особенно актуально в современных условиях, когда работники часто работают удаленно или имеют нестандартный график.

Преимущества модели 70:20:10

Модель 70:20:10 – это не просто модный тренд, а эффективный подход к обучению, который приносит множество преимуществ как для сотрудников, так и для компании в целом.

• Повышение эффективности обучения. Сотрудники учат новые навыки и знания в реальном контексте своей работы, что делает их применение более практичным и эффективным.
• Развитие ключевых компетенций. Модель 70:20:10 помогает сотрудникам развивать не только технические навыки, но и мягкие навыки, такие как коммуникация, командная работа, решение проблем и т.д.
• Увеличение мотивации и вовлеченности сотрудников. Обучение в рамках модели 70:20:10 является более интерактивным и практичным, что делает его более интересным и мотивирующим для сотрудников.
• Повышение конкурентоспособности компании. Развитие компетенций сотрудников повышает конкурентоспособность компании на рынке.
• Снижение затрат на обучение. Модель 70:20:10 позволяет снизить затраты на формальное обучение, так как большая часть обучения происходит в процессе работы.

В итоге модель 70:20:10 – это эффективный и гибкий инструмент, который помогает создать культуру постоянного обучения и развития в компании, что в свою очередь повышает ее конкурентоспособность и успех на рынке.

70% обучение на рабочем месте

Самый важный и эффективный источник обучения – это сам рабочий процесс. В процессе выполнения своих задач сотрудники получают огромный объем практического опыта, учат новые навыки и знания. Это также помогает им применить теоретические знания на практике и углубить свое понимание рабочих процессов.

Для усиления обучения на рабочем месте можно использовать следующие подходы:

• Проекты. Участие в проектах – отличный способ для сотрудников получить опыт работы в команде, развивать навыки решения проблем и управленческие навыки.
• Вращение сотрудников. Перемещение сотрудников между разными отделами или проектами позволяет им получить опыт работы в разных сферах и развить широкий круг компетенций.
• Наставничество. Опытные сотрудники могут стать наставниками для новичков, передавая им свои знания и опыт, а также помогая им адаптироваться к работе в компании.
• Обратная связь. Регулярная обратная связь от руководителей и коллег помогает сотрудникам осознать свои сильные и слабые стороны и развить необходимые навыки.

Важно помнить, что обучение на рабочем месте должно быть структурированным и планируемым. Необходимо создать условия для того, чтобы сотрудники могли получать необходимый опыт и развивать свои компетенции.

20% обучение от взаимодействия с другими людьми

Общение – это мощный инструмент для обучения и развития. В процессе взаимодействия с другими людьми сотрудники могут получить ценный опыт, новые знания и идеи, а также развить свои коммуникативные навыки.

Модель 70:20:10 рекомендует уделять 20% времени обучению от взаимодействия с другими людьми. В рамках этого принципа можно использовать следующие методы:

• Менторство. Опытные сотрудники могут стать менторами для новичков, помогая им адаптироваться к работе в компании, развивать необходимые навыки и достигать успеха.
• Коучинг. Специалисты по коучингу могут помочь сотрудникам установить цели, развить стратегию их достижения и преодолеть препятствия на пути к успеху.
• Групповая работа. Работа в команде позволяет сотрудникам делиться опытом, учиться друг у друга и развивать навыки командной работы.
• Обмен знаниями. Организация семинаров, вебинаров и других мероприятий, на которых сотрудники могут делиться своими знаниями и опытом, способствует общему развитию персонала.
• Профессиональные сообщества. Участие в профессиональных сообществах, форумах и конференциях позволяет сотрудникам ознакомиться с новейшими трендами в своей области, узнать о новых технологиях и пообщаться с коллегами из других компаний.

Важно отметить, что обучение от взаимодействия с другими людьми должно быть структурированным и планируемым. Необходимо создать условия для того, чтобы сотрудники могли получать необходимый опыт и развивать свои компетенции в процессе взаимодействия с другими людьми.

10% формальное обучение

Конечно, формальное обучение важно! 📈 Это может быть как внутренняя программа обучения в компании, так и внешние курсы или тренинги. Они дают сотрудникам глубокие теоретические знания и практические навыки в конкретной области. Однако в модели 70:20:10 формальное обучение составляет лишь 10%, что подчеркивает важность практического применения полученных знаний.

Вот некоторые примеры формального обучения:

• Тренинги по продажам. Обучение новым техникам продаж, работе с клиентами, презентационным навыкам.
• Курсы по использованию новых технологий. Обучение работе с новыми программами, платформами и сервисами.
• Семинары по управлению проектами. Развитие навыков планирования, организации и контроля проектов.
• Вебинары по лидерству и менеджменту. Обучение принципам эффективного управления и руководства командой.
• Конференции и выставки. Посещение конференций и выставок позволяет ознакомиться с новейшими трендами в отрасли, получить новые идеи и познакомиться с коллегами из других компаний.

При выборе форм формального обучения важно учитывать нужды и интересы сотрудников, а также стратегические цели компании. Важно также обеспечить применение полученных знаний на практике в рабочих процессах компании.

Модель «70:20:10» в практике

Как же внедрить модель 70:20:10 в практику работы компании?

• Создание базы для обучения на протяжении всей жизни. Создайте условия для того, чтобы сотрудники могли постоянно развиваться и получать новые знания. Это может быть доступ к онлайн-платформам обучения, библиотеке, профессиональным сообществам и т.д.
• Развитие персонала в компании. Создайте систему планирования и проведения обучения, которая будет включать в себя все три компонента модели 70:20:10.
• Современные технологии обучения. Используйте цифровые платформы для обучения, онлайн-курсы, вебинары и другие инновационные методы, чтобы сделать обучение более эффективным и доступным для сотрудников.
• Культура обучения. Создайте в компании культуру постоянного обучения и развития. Поддерживайте инициативу сотрудников по получению новых знаний и навыков.
• Инновации в обучении. Используйте новые методы обучения, такие как игровые технологии, симуляции, и другие инновационные подходы, чтобы сделать обучение более интересным и эффективным.
• Личностный рост. Помогите сотрудникам расти не только в профессиональном плане, но и как личности. Предложите им возможность посещать курсы по саморазвитию, участвовать в программах менторства и т.д.
• Повышение квалификации. Предложите сотрудникам возможность повысить квалификацию на внешних курсах или тренингах.
• Развитие компетенций. Помогите сотрудникам развивать необходимые компетенции для успешной работы в компании. Создайте программы обучения, которые будут направлены на развитие конкретных навыков.

Внедрение модели 70:20:10 – это инвестиция в будущее компании. Это поможет вам создать команду высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые будут способствовать успеху вашего бизнеса.

Создание базы для обучения на протяжении всей жизни

Чтобы обучение на протяжении всей жизни было эффективным, нужно создать определенную базу, которая будет постоянно поддерживать и мотивировать сотрудников к развитию.

Вот несколько ключевых элементов этой базы:

• Доступ к ресурсам для обучения. Это могут быть онлайн-платформы с курсами и вебинарами, библиотека с книгами и статьями, профессиональные сообщества и форумы для обмена опытом и идеями, а также возможность участия в конференциях и выставках.
• Системы менторства и коучинга. Создайте систему, которая будет позволять сотрудникам получать наставничество от более опытных коллег или профессиональных коучей.
• Стимулирование самообразования. Поощряйте сотрудников заниматься самообразованием и развивать свои навыки и знания вне рабочего времени.
• Поощрение инноваций. Создайте атмосферу, в которой сотрудники будут мотивированы придумывать новые идеи и решения и делиться ими с коллегами.
• Открытая и прозрачная система оценки и продвижения по карьере. Создайте систему, которая будет поощрять развитие сотрудников и позволять им строить успешную карьеру в компании.

Создайте культуру обучения в компании, которая будет способствовать личностному и профессиональному росту каждого сотрудника.

В этом случае обучение на протяжении всей жизни станет не просто формальностью, а неотъемлемой частью рабочей культуры вашей компании.

Развитие персонала в компании

Важно не просто создать базу для обучения, но и построить систему развития персонала, которая будет включать в себя все три компонента модели 70:20:10.

Вот несколько рекомендаций:

• Разработайте планы развития персонала. Определите цели развития для каждого сотрудника и создайте индивидуальные планы обучения, которые будут включать в себя все три компонента модели 70:20:10.
• Создайте систему отслеживания прогресса в обучении. Регулярно оценивайте прогресс сотрудников в обучении и корректируйте планы при необходимости.
• Обеспечьте доступ к ресурсам для обучения. Предоставьте сотрудникам доступ к онлайн-платформам обучения, библиотекам, профессиональным сообществам и т.д.
• Проводите регулярные оценки эффективности обучения. Анализируйте результаты обучения и вносите необходимые изменения в систему обучения, чтобы сделать ее более эффективной.
• Поощряйте сотрудников за участие в обучении. Создайте систему поощрений, которая будет мотивировать сотрудников к постоянному развитию и улучшению своих навыков.

Помните, что развитие персонала – это не разовая акция, а постоянный процесс. Ваша задача – создать условия, которые будут способствовать постоянному обучению и развитию всех сотрудников вашей компании.

Современные технологии обучения

Цифровая трансформация позволяет использовать современные технологии для обучения и развития персонала. Это делает обучение более доступным, гибким и интересным.

Вот некоторые примеры современных технологий обучения:

• Онлайн-платформы обучения. Платформы такие как Coursera, Udemy, edX и др. предлагают широкий выбор курсов и тренингов по разным специальностям.
• Мобильное обучение. С помощью мобильных приложений и сайтов сотрудники могут получать доступ к обучающим материалам в любое время и в любом месте.
• Игровые технологии. Игры могут быть использованы для обучения различным навыкам, например, решению проблем, принятию решений и т.д.
• Виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR). VR и AR технологии позволяют создавать иммерсивные обучающие опыты, которые помогают сотрудникам улучшить свои навыки и знания в реальном контексте.
• Искусственный интеллект (AI). AI может быть использован для персонализации обучения, анализа данных и предоставления сотрудникам рекомендаций по развитию.

Внедрение современных технологий в обучение может значительно повысить его эффективность и сделать его более привлекательным для сотрудников.

Культура обучения

Чтобы обучение на протяжении всей жизни было успешным, нужно создать в компании культуру обучения. Это означает, что обучение должно стать неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Вот несколько ключевых элементов культуры обучения:

• Поддержка руководства. Руководство должно демонстрировать свою поддержку обучению и развитию персонала.
• Открытая атмосфера. Создайте атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно, делясь своими идеями и задавая вопросы.
• Поощрение инициативы. Поддерживайте инициативу сотрудников по получению новых знаний и навыков.
• Регулярная обратная связь. Предоставляйте сотрудникам регулярную обратную связь о их прогрессе в обучении.
• Признание успехов. Поощряйте сотрудников за участие в обучении и достижение целей в развитии.
• Создание профессиональных сообществ. Создайте профессиональные сообщества и форумы, где сотрудники могут обмениваться опытом и идеями.

Культура обучения – это не просто набор правил и процедур. Это способ мышления и отношения к обучению. Создайте культуру, в которой обучение будет рассматриваться как неотъемлемая часть рабочей жизни и инвестиция в будущее компании.

Инновации в обучении

Чтобы обучение было более эффективным и интересным для сотрудников, важно использовать инновационные методы обучения.

Вот несколько примеров:

• Игровые технологии. Игровые технологии могут сделать обучение более занимательным и эффективным. Игры позволяют сотрудникам практиковаться в решении проблем, принятии решений и работе в команде.
• Симуляции. Симуляции позволяют сотрудникам практиковаться в решении проблем в реальном контексте, не рискуя при этом реальными ресурсами.
• Виртуальная реальность (VR) и дополненная реальность (AR). VR и AR технологии позволяют создавать иммерсивные обучающие опыты, которые помогают сотрудникам улучшить свои навыки и знания в реальном контексте.
• Искусственный интеллект (AI). AI может быть использован для персонализации обучения, анализа данных и предоставления сотрудникам рекомендаций по развитию.
• Обучение на основе данных. Анализ данных о поведении сотрудников в процессе обучения позволяет улучшить методы обучения и сделать их более эффективными.

Инновации в обучении позволяют сделать его более интересным и эффективным для сотрудников. Это также помогает компании оставаться конкурентоспособной на рынке и привлекать таланты.

Личностный рост

Обучение – это не только профессиональное развитие, но и личность сотрудника. Поэтому важно помогать сотрудникам расти не только в профессиональном плане, но и как личности. база

Вот несколько идей по стимулированию личностного роста:

• Курсы по саморазвитию. Предложите сотрудникам возможность посещать курсы по психологии, финансовой грамотности, ораторскому искусству, творчеству и другим направлениям, которые могут быть полезны для их личного развития.
• Программы менторства. Создайте программы менторства, в которых опытные сотрудники могут делиться своими знаниями и опытом с новичками, помогая им расти как профессионалам и как личностям.
• Создание профессиональных сообществ. Создайте профессиональные сообщества и форумы, где сотрудники могут обмениваться опытом и идеями, а также получать поддержку от коллег.
• Поощрение творчества. Создайте атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно, делясь своими идеями и предложениями, а также реализуя свои творческие проекты.
• Поддержка спортивных и культурных мероприятий. Предложите сотрудникам возможность участвовать в спортивных и культурных мероприятиях, что поможет им улучшить свое физическое и психическое здоровье и развить новые навыки.

Поддержка личностного роста сотрудников – это инвестиция в будущее компании. Сотрудники, которые чувствуют себя счастливыми и реализованными, более мотивированы и эффективны в работе.

Повышение квалификации

Повышение квалификации – это важный элемент обучения на протяжении всей жизни. Это позволяет сотрудникам углубить свои знания и навыки и стать более конкурентоспособными на рынке труда.

Вот несколько рекомендаций по организации повышения квалификации сотрудников:

• Определите потребности в повышении квалификации. Проведите анализ потребностей сотрудников и компании в целом и определите, какие знания и навыки нужно развивать в первую очередь.
• Создайте каталог программ повышения квалификации. Соберите информацию о программах повышения квалификации, которые предлагаются в вашей компании или внешними организациями, и создайте каталог, который будет доступен для всех сотрудников.
• Предоставьте сотрудникам возможность выбрать программы повышения квалификации. Дайте сотрудникам возможность выбрать программы повышения квалификации, которые будут соответствовать их интересам и целям карьерного роста.
• Финансируйте повышение квалификации сотрудников. Предоставьте сотрудникам возможность посещать курсы и тренинги за счет компании.
• Оценивайте эффективность программ повышения квалификации. Проводите регулярные оценки эффективности программ повышения квалификации и вносите необходимые изменения в систему обучения.

Повышение квалификации – это вложение в будущее компании. Инвестируя в развитие своих сотрудников, вы помогаете им расти как профессионалам и делаете свою компанию более конкурентоспособной на рынке.

Развитие компетенций

В современном мире важно развивать не только отдельные навыки, но и целые компетенции. Компетенция – это сочетание знаний, навыков, опыта и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения определенных задач.

Чтобы развить компетенции сотрудников, нужно использовать комплексный подход:

• Определите ключевые компетенции. Определите, какие компетенции необходимы для успеха вашей компании в современных условиях.
• Проведите оценку компетенций сотрудников. Проведите оценку компетенций сотрудников, чтобы определить, какие компетенции нужно развивать в первую очередь.
• Создайте программы развития компетенций. Создайте программы обучения, которые будут направлены на развитие конкретных компетенций.
• Используйте разнообразные методы обучения. Используйте разнообразные методы обучения, включая формальное обучение, менторство, коучинг, работу в команде, проекты и т.д.
• Создайте систему отслеживания прогресса в развитии компетенций. Регулярно оценивайте прогресс сотрудников в развитии компетенций и вносите необходимые изменения в систему обучения.
• Поощряйте сотрудников за развитие компетенций. Создайте систему поощрений, которая будет мотивировать сотрудников к постоянному развитию компетенций.

Развитие компетенций сотрудников – это важный шаг на пути к успеху компании. Инвестируя в развитие компетенций, вы делаете свою компанию более конкурентоспособной и привлекательной для талантов.

Давайте посмотрим на модель 70:20:10 с точки зрения данных. Вот таблица, которая показывает процентное соотношение различных форм обучения в модели:

Как видно из таблицы, большая часть обучения должна происходить в процессе работы. Однако важно не забывать и о других формах обучения, которые помогают сотрудникам развивать свои навыки и знания в более широком контексте.

Изучая данные о применении модели 70:20:10, можно заметить следующие тенденции:

• Повышение эффективности обучения. Исследования показывают, что сотрудники, которые используют модель 70:20:10 для своего развития, достигают более высоких результатов в работе.
• Увеличение мотивации и вовлеченности сотрудников. Обучение в рамках модели 70:20:10 является более интерактивным и практичным, что делает его более интересным и мотивирующим для сотрудников.
• Повышение конкурентоспособности компании. Развитие компетенций сотрудников повышает конкурентоспособность компании на рынке.
• Снижение затрат на обучение. Модель 70:20:10 позволяет снизить затраты на формальное обучение, так как большая часть обучения происходит в процессе работы.

Модель 70:20:10 – это гибкая система, которая может быть адаптирована под конкретные нужды компании. Важно помнить, что эта модель – не жесткое правило, а скорее рекомендация, которая помогает создать более эффективную систему обучения.

Используйте эту информацию в качестве исходной точки для анализа собственной ситуации и создания собственной системы обучения в вашей компании.

А что если сравнить модель 70:20:10 с традиционным подходом к обучению? Давайте посмотрим на сравнительную таблицу, которая показывает ключевые отличия этих двух подходов:

Как видно из таблицы, модель 70:20:10 предлагает более практичный и эффективный подход к обучению, который помогает сотрудникам развивать необходимые компетенции и достигать успеха в работе.

Конечно, и традиционный подход к обучению имеет свои преимущества, например, он позволяет получить глубокие теоретические знания в конкретной области. Однако в современных условиях важно сочетать традиционные и современные подходы к обучению и использовать все доступные ресурсы для развития сотрудников.

Модель 70:20:10 – это гибкая система, которая может быть адаптирована под конкретные нужды компании. Важно помнить, что эта модель – не жесткое правило, а скорее рекомендация, которая помогает создать более эффективную систему обучения.

Используйте эту информацию в качестве исходной точки для анализа собственной ситуации и создания собственной системы обучения в вашей компании.

FAQ

Я понимаю, что у вас может возникнуть много вопросов о модели 70:20:10 и ее применении в практике. Давайте разберем самые часто задаваемые вопросы:

Вопрос 1: Модель 70:20:10 – это жесткое правило или рекомендация?

Ответ: Модель 70:20:10 – это не жесткое правило, а скорее рекомендация, которая помогает создать более эффективную систему обучения. Процентное соотношение может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации и нужд компании.

Вопрос 2: Как определить нужные компетенции для развития сотрудников?

Ответ: Для начала определите стратегические цели компании. Затем проведите анализ требуемых компетенций для достижения этих целей. Проанализируйте текущие компетенции сотрудников и определите разрыв между требуемыми и имеющимися компетенциями.

Вопрос 3: Как мотивировать сотрудников к обучению?

Ответ: Создайте культуру обучения в компании. Поощряйте инициативу сотрудников по получению новых знаний и навыков. Предоставьте им доступ к ресурсам для обучения. Создайте систему поощрений за участие в обучении и достижение целей в развитии.

Вопрос 4: Как измерить эффективность обучения?

Ответ: Для начала определите цели обучения. Затем выберите методы измерения эффективности обучения, например, анкетирование сотрудников, анализ показателей работы и т.д. Регулярно оценивайте эффективность обучения и вносите необходимые изменения в систему обучения.

Вопрос 5: Как использовать модель 70:20:10 в условиях цифровой трансформации?

Ответ: Модель 70:20:10 отлично подходит для условий цифровой трансформации. Используйте онлайн-платформы обучения, мобильные приложения, виртуальную и дополненную реальность, а также искусственный интеллект для обучения сотрудников.

Я надеюсь, что эта информация помогла вам лучше понять модель 70:20:10 и ее применение в практике.

Не бойтесь экспериментировать и находить то, что лучше всего работает для вашей компании.